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La nueva reforma laboral
El pasado 30 de diciembre se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 32/2021, del 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Los medios de comunicación han hecho un seguimiento exhaustivo de la tramitación de la norma que ve la luz después de un complejo proceso de negociación entre todos los agentes sociales.
Hablamos con Emilio Margallo, socio de EY Abogados y miembro de nuestro Consejo de Administración, Raúl García, socio área laboral EY Abogados e Isabel Merenciano, socia área laboral EY Abogados.
¿Cómo queda el nuevo esquema de la contratación?
Emilio Margallo: El aspecto relativo a contratación es donde la reforma laboral se ha proyectado con mayor intensidad. El objetivo del legislador es claro: aplicar los máximos esfuerzos normativos en la limitación de la contratación temporal. El contrato por tiempo indefinido
“El contrato por tiempo indefinido se convierte en la regla general.”
se convierte en la regla general, estableciéndose un juego de presunciones en el que el incumplimiento de determinadas formalidades en materia de contratación temporal conllevará que el contrato temporal se presuma celebrado por tiempo indefinido.
El afán del legislador por poner coto a la temporalidad se aprecia especialmente en el nuevo esquema sancionador y en el endurecimiento del régimen de concatenación de contratos temporales.
La novedad más destacable en materia de contratos temporales es la derogación del contrato de obra o servicio. El contrato eventual de circunstancias de la producción se reformula, dando lugar a dos subtipos de contrato desde la perspectiva de la duración. El contrato por sustitución recoge las reglas legales y reglamentarias en relación con la interinidad.
Si hay una formula contractual que ha salido reforzada en el nuevo esquema normativo, es el contrato fijodiscontinuo. A través de esta fórmula contractual, pretende el legislador que gran parte de las necesidades que tradicionalmente eran cubiertas a través de contratos temporales (como era el caso del contrato de obra o servicio), pasen a ser cubiertas a través de esta fórmula contractual.
“Si hay una forma contractual que ha salido reforzada en el nuevo esquema normativo, es el contrato fijodiscontinuo.”
¿Qué cambia con respecto a la anterior reforma laboral?
Emilio Margallo: En materia contractual el cambio más relevante es la derogación del contrato de obra y servicio, y la reformulación de las causas que justifican el contrato eventual por circunstancias de la producción. Se produce un endurecimiento de las regalas de
concatenación de contratos, ya que además de la tradicional regla de concatenación contractual, ahora habrá que estar pendiente a la concatenación de puesto de trabajo, que podrá generar la conversión de contratos temporales en indefinidos.
El contrato fijo-discontinuo, va a pasar a aglutinar necesidades tradicionalmente calificadas como temporales, por lo que nos tendremos que habituar a su manejo.
A pesar de que mucho se especuló en materia de contratas, la reforma es relativamente inferior a lo esperado. El legislador diseña un mecanismo con el objetivo de que todos los trabajadores que presten servicios en el seno de una contrata estén cubiertos por un convenio colectivo.
La interpretación y aplicación del mecanismo es compleja, y ya está generando problemas interpretativos. En materia de flexibilidad interna, se apuesta por los ERTE´s, y se inserta un
mecanismo nuevo denominado RED. Los aspectos esenciales de la reforma de la negociación colectiva se centran la limitación de la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en materia esencialmente salarial, y la ultraactividad que pasa a ser ilimitada.
¿Cuáles son los cambios en temporalidad? ¿y en formación?
Raúl García: Además de la ya comentada derogación del contrato de obra, es destacable la reformulación del contrato eventual por circunstancias de la producción.
De esta forma se consideran como causas justificativas, el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que aun tratándose de la actividad normal de la empresa generan un desajuste temporal entre el empleo estable y disponible y el que se requiere. Al amparo de estas causas se puede celebrar un contrato con duración de seis meses, ampliable hasta un año por convenio colectivo.
Cuando por el contrario se trate de atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, las empresas disponen de 90 días por cada año natural, para celebrar este tipo de contrato.
El contrato eventual, es la fórmula contractual que permite el legislador
“El contrato eventual es la fórmula contractual que permite el legislador para sustituir en vacaciones.”
para sustituir en vacaciones. Los dos tradicionales contratos formativos quedan sustituidos por un único contrato, que presenta dos variantes: formación en alternancia o la adquisición de práctica profesional adecuada al nivel de estudios. En el caso de la formación en alternancia, la duración puede oscilar entre los tres meses a los dos años. Por su parte, la modalidad de práctica profesional puede suscribirse por un plazo de seis meses a un año.
¿Puedes explicarnos un poco sobre el nuevo régimen de los ERTE?
Isabel Merenciano: La reforma aprovecha la experiencia de los ERTE´s pandémicos para reformar el Estatuto de los Trabajadores, introduciendo una nueva categoría denominada mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo.
Se mantiene la estructura de ERTE´s ETOP y fuerza mayor, estableciéndose mecanismos que flexibilizan la utilización de este procedimiento. Se prevén deducciones a la Seguridad Social, que en su mayoría van anudadas a la formación de los trabajadores, con una obligación de mantenimiento del empleo de las personas afectadas de seis meses a computar desde la fecha de finalización del ERTE.
Frente a los ERTE´s pandémicos es destacable que el incumplimiento de esta obligación conlleva la devolución de las deducciones disfrutadas por los trabajadores cuyo contrato se ha extinguido.
El mecanismo RED de flexibilización y estabilización en el empleo puede ser activado por el Consejo de ministros en su modalidad cíclica para todo el territorio, o sectorial en los casos en los que un sector determinado genere una situación específica de recualificación y transición profesional.
¿cómo te puede afectar a las empresas esta reforma? ¿y a los trabajadores?
Isabel Merenciano: En términos generales es importante destacar, que se trata de una norma fruto de un consenso que no fue sencillo, lo que supone que muchos de sus aspectos no van a ser sencillos de interpretación ni aplicación.
Es más que probable que el cambio normativo efectivamente redunde en un incremento en la contratación por tiempo indefinido. El efecto de la reforma se verá pronto en las estadísticas de contratación indefinida.
El nuevo esquema normativo contractual, va a requerir un notable esfuerzo empresarial de adaptación de su ecosistema al nuevo paradigma. Siendo el nuevo protagonista el contrato fijo-discontinuo, las empresas deberán familiarizarse en el manejo de esta fórmula contractual.
El endurecimiento en materia de contratación se dejará ver en dos aspectos fundamentalmente. Por una parte, las sanciones por suscripción de contratos temporales fraudulentos se computarán por trabajador, frente al esquema tradición de cómputo por empresa. Por otra parte, el endurecimiento de las reglas de concatenación de contratos y de
puestos de trabajo, es posible que conlleven aparejada conflictividad al respecto. Habrá que estar muy atentos a cómo se va a enfrentar esta situación por la Inspección de Trabajo, y en especial en la utilización de algoritmos.
Es posible que se vea un repunte de salarios, y ello derivado del nuevo esquema en materia de negociación colectiva, en el que como regla general los convenios de empresa deberán adaptar las tablas salariales a los mínimos previstos en el convenio de sector.
